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HR如何看待:員工翅膀硬就飛走了
作者: 時間:2017/4/24 閱讀:10146次
導語

一份輕松工作的首要特征就是:工作不需要花太多力氣,不加班,工作沒壓力,輕輕松松可以把工作完成。這樣的“人才”是公司需要的嗎?

一份輕松工作的首要特征就是:工作不需要花太多力氣,不加班,工作沒壓力,輕輕松松可以把工作完成。這樣的“人才”是公司需要的嗎?

公司老板雇你,也就意味著買斷了你的一天8小時甚至以上,在這個時段以內,不管是體力還是腦力,你所創造的一切價值皆屬于公司——這對老板來說,是可以量化的。

員工是否優秀,在于企業如何去培養員工。如果企業不敢放手培養員工,而員工又無法在公司里得到上升空間或者能力的提升,一旦翅膀硬了就會轉身離去。

“栽培員工,讓他們強大到足以離開?!?

后邊還要配搭一句:“對他們好,好到讓他們想要留下來?!?

挺高的境界。

這句話是維珍的創始人理查德·布蘭森說的,這廝是一個花花公子,老嬉皮士。不過,這種“渾不吝”的人卻往往能說出金子般的句子。

他這句話,基本說到了職場“東家”與”員工“博弈最終極的問題,值得深思。

公司為什么要栽培員工?

上下分tts900通比牛牛 www.pzzgd.icu 在職場,一般的優秀企業,都非常愿意提拔內部員工。而不是想要什么樣的人,就直接從人才市場招什么樣的人。

一來,內部員工更值得信賴。

企業對內部員工大多知根知底,摸透了脾氣秉性,經過一定時間的考核,認可了他們的人品,可信賴度明顯超過新人,可降低公司風險。

二來,內部員工更值得托付。

內部員工熟悉公司業務,與公司企業文化匹配度更高,他們也更加認可公司,忠誠度明顯高于新人,比起空降的新人,公司更愿意將核心業務交給提拔上來的內部員工去做。

所以說,員工如果是一個好苗子,領導就會不遺余力地澆灌他,希望他茁壯成長。

會考慮員工翅膀硬就飛走的情況嗎?

答案是:當然。

彼得原理曰:“在一個等級制度中,每個職工趨向于上升到他所不能勝任的地位”。一旦員工突破了彼得原理,就像我們平時打游戲一樣,一直通關,一直勝任,一直進化。那么,是游戲,總會有最后一個大BOSS,戰勝了,就會到達一個臨界點——可以離開這個公司了。

對于這種人才,每個領導都是愛恨交加。

小李,創業公司員工,月薪1萬。2年前,他剛剛畢業,就來到了這家公司工作。老板對他有知遇之恩,當年,從他提交的一個非常不成熟的策劃案,看出了他的某些潛力,就破格將零經驗的他錄用了。如今,小李經過歷練,已經成長為一個能力極強的決策者,并帶領著公司團隊搶占市場,卻在不久前提交了辭職申請書。

老板看到后,沉默了良久,說:“你先回去,我想想?!彼婧?,就讓HR為他安排了離職事宜。

從離職到徹底離開,小李和老板一句話都未曾說過,兩個人都默契地保持著沉默。

而同事這邊,卻展開了火熱的討論,有人說,小李被對手公司挖走了,見利忘義?;褂腥慫?,小李可能與老板意見不合,所以就走了。說法不一。

后來,有人為公司打抱不平,就跟老板說:“小李這樣做,你就這樣輕易同意了?”

“公司成立兩年多了,來了很多人,也走了很多。他只是其中一個而已,可能,咱們這里對于兩年前的他來說,確實是非常不錯的選擇,但如今,他手里有了更多的選擇權,為什么要留下他?如果,咱們公司的員工入職之后,一年、兩年后,都發現自己很難再找到其他工作,簡歷也不漂亮,工作經歷也難以啟齒,感覺自己毫無市場競爭能力了,不得不在這里混下去,那才是最可怕的事情啊?!?

“咱們是創業公司,平臺沒什么大名氣,如果離職員工不是靠平臺的名字,而是靠自己的實力,跳到更好的地方,才能足以說明,咱們公司是優秀的?!?

老板說完這些后,其他員工也就停止了對小李的八卦和議論。

現在,很多優秀的公司,大多提倡叢林法則,特別強調淘汰弱者?!巴美鍬邸備且鵒薆OSS們集體性的狂歡。

很多公司,都非常輕視員工們的苦勞,認為你加班,你996,是因為你自己能力不夠,又非要擔當這些責任,所以只能通過花費比強者更多的時間,來彌補缺陷。所以在網上,我們經常能看到很多人吐槽,自己已經努力到無能為力了,依舊不能得到重視和提拔,而有些人一個月只做一件事情,卻討老板的歡心,短時間內青云直上。

既然公司和老板,有權力選擇強者作為自己的員工,并淘汰掉那些弱者。那么有能力的員工,憑什么不能淘汰掉那些早已不能追上自己步伐的舊東家呢?

公司與員工在不斷變化發展著,個體的崛起,無邊界組織的出現,U盤式生存,Google式管理,新的現象不斷出現。

一個員工如果強大到可以離開,而你因為害怕他離開留有一手,就是勝之不武。當他足夠強大,就應該得到相應的禮遇。

對員工好,好到讓他們想要留下來

如果一個員工強大到他離開公司就會垮掉,那么這很簡單,他已經不應該做員工了,他應該有股權,應該有更多的話語權,這是他通過努力之后的自我賦權。

在雙創的大背景下,個體如果足夠強大,選擇的機會也會更多。當然,員工對自己的認知,企業對員工的認知,可能會有反差。員工可能常認為自己已經強大到可以離開。而企業可能認為已經對員工好得他不會離開。認知的博弈,總會接近真相。

領導力本身的定義是有人跟隨你,你就是領導。最重要的,就是你把人領導到什么方向上。

所以,如果企業不敢放手培養員工,而員工一旦翅膀硬了就會轉身離去。不要在管理員工、索要績效的時候,大談西方契約精神;而在發工資,謀福利的問題上,一本正經地講“你還記得當年嗎?”。

 

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